X
تبلیغات
خواندنی ومدیریت آموزشی

بسمه تعالی

برگزاری جلسه ها

جلسه مکانی است که انسانهابرای انجام دادن کاری باهم صحبت میکنندوجهت کسب اطلاعاتی حضوربهم می رسانند. درنظام آموزش وپرورش مطابق آیین نامه های اجرایی مدارس ومجتمعهای آموزشی وپرورشی انجمن وشوراهایی هست که حداقل درهرماه می بایستی ازهرکدام یکبارتشکیل جلسه داد.مانندشورای مجتمع، شورای مالی، شورای معلمان،شورای مدرسه،شورای دانش آموزی، شورای بسیج دانش آموزی، انجمن اولیا مربیان و...که دریک واحدآموزشی برگزارمی گرددوبرخی جلسات مانند کارگاه آموزشی،جلسه مدیران،جلسه گروههای درسی و...که ازطرف اداره منطقه برای همکاران برگزارمی گردد تاچه اندازه مثمرثمر وآن کارایی لازم راداشته است؟

خیلی ازاین جلسات بطور کلی درنظام آموزش وپرورش حالت کلیشه ای وتنظیم صورتجلسه داشته وآن اهداف وسودمندی که می بایستی بدست آید نداشته است تقریبایک سوم وقت مدیران به شرکت درجلسات تکراری وسخنرانی سپری می شود دربرخی مواقع بی نتیجه به اتمام می رسدکه برای اکثرشرکت کنندگان احساس خوشایند رضایت بخش نبوده است.بیان منظور این نیست که مخالف با مشورت وتصمیم گیری جمعی باشیم بلکه آن هدف وکارایی آن بخاطرعدم شیوه اجرا واستراتژیکی است که توام با مو ضوع وکارایی جلسه به بارنیاورده است.علتهای گوناگونی ازقبیل تکراری بودن محوربحث وگفتگو،موضوعات متعدد ومبهم،قابل اجرا وعملی نبودن،خشک وخسته کننده،بیانات مدیرومتکلم الوحده بودن و...  دونوع جلسه رسمی داریم  الف)جلسه تصمیم گیری یا مشورتی  ب)جلسه اطلاعاتی                                  

  الف)جلسه تصمیم گیری:جلساتی که عده ای از افراد معین برای پیشبرداهداف وبرنامه هایی اقدام به مشورت وتصمیم گیری می کنند.که اکثرجلسات داخلی واحدهای آموزشی ازاین نوعند. دراین جلسات رابطه اعضا صمیمانه تر وحالت میزگردی می نشینند وایده ال ترین تعداد اعضای آن بین4تا9نفرمی باشد وتعداد اعضای آن نسبت به جلسات اطلاعاتی معمولا کمتراست برای اینکه برای تصمیم گیری بهتر،صرفه جویی دروقت وهزینه،رسیدن به نتایج بهتروکیفیت بازدهی بیشتر خواهد بود ومحوربحث(موضوع)بهتراست یک مورد دردستور کارقرارگیرد.                                       

 ب)جلسه اطلاعاتی:جلساتی است که افرادبرای کسب اطلاع وبالا بردن سطح آگاهیهای خود شرکت وباهم ارتباط برقرارمی کنند. دربرخی مواردجلسه حالت ارتباط یک طرفه داردکه یک نفریابیشتربرای حضار سخنرانی می کنندواعضا شرکت کننده گوش فرامی دهند، تعداداعضای شرکت درجلسات اطلاعاتی بالای50 نفربوده وزمان جلسه معمولا کمتراز جلسات تصمیم گیری می باشد.حالت نشستن افرادبصورت کلاسی وروبه سخنران است و موضوع جلسه می تواند بیش ازیک موردباشد.

مشکلات وچالشهای جلسات                                                                                

 1-نامساعدبودن فضای محیطی وفیزیکی مکان جلسه به لحاظ نور،گرمی وسردی،صدا،مشکلات ارتباطی،جای نشستن و...

 2-متعددبودن ومبهم بودن موضوع یامحوربحث                                                                                    

  3-مشکلات کنترل واداره کردن جلسه                                                                                                  

 4-تکراری وخسته کننده بودن                                                                                                       

 5-وقت گیربودن وزمان نامناسب برای تشکیل جلسه                                                                            

 6-قابلیت اجرایی نداشتن وبی نتیجه بودن                                                                                           

 7-بی نظمی وتاخیر دربرگزاری جلسه                                                                                               

 8-جذاب نبودن ونارضایتی مخاطبان                                                                                                 

 9-مشکلات برگزاری(عدم برنامه ریزی صحیح،تاخیر وبی نظمی،جنجالی بودن وشلوغی و...)                       

 10-نیاز نبودن به تشکیل جلسه  

 

 

 

 

                                                                                                      

 

خصوصیات وویژگیهای جلسات سودمند واثربخش(راهکارها)

1-دارای هدف،موضوع وموردنیازکه ازقبل تهیه وبرنامه ریزی شده باشد

2-اطلاع رسانی به موقع به افرادگردد

3- زمانبندی وبرنامه ریزی صحیح برای برگزاری

4-سازماندهی وهدایت کارامد ازطرف رییس جلسه یامجری

5-رضایتمندی شرکت کنندگان ونتیجه گر بودن آن

6-کم هزینه ومفیدبودن

7-جلسه راحداقل یکساعت بعدازصرف نهارتشکیل ندهیم

8-جلسه ای که برای حل مشکل تشیل داده ایم بهتراست به معرفی،تشریح،وعلت بوجودآمدن آن مشکل اختصاص داده شود

9-جلسه را دراواسط ایام هفته تشکیل دهیم مانند روزهای دوشنبه وشه شنبه برای آسودگی خاطرشرکت کنندگان

10-مطالب وجزوه اگر درجلسه توزیع میگرددکم حجم ومختصر باشد

11-خبرهای خوشحال کننده را درانتهای مباحث جلسه وخبرهای مهیج وجذاب درهنگامی که افراد احساس خستگی می کنند وبیانات مهم رادراواسط جلسه گفته شود

12-درجلسات تصمیم گیری: توجه به نظرات افرادوارزش دادن به آنان، دادن زمانی برای استراحت وتنفس، مدیرجلسه درکناراعضا بنشیند وازپشت میزش جلسه راهدایت نکند،  مدیربیشترگوش دهد وکمترصحبت کند

13-جلسات اطلاعاتی دارای ویژگیهایی: تنوع دربرگزاری واستفاده ازوسایل سمعی وبصری، حتی الامکان برگزاری آن کمترازسه ساعت باشد، مختصر وجامع، همراه بودن باپرسش وپاسخ،  رسا بودن سخنان سخنرانان وعدم یکنواختی وداشتن زیر وبم به موقع

14-بعداز دو تاسه ساعت مذاکره 20 دقیقه به استراحت وتنفس اختصاص دهیم

15- محوربحث یا موضوع جلسه 2تا3 روزقبل ازبرگزاری جلسه اطلاع رسانی کنیم

                 

+ نوشته شده توسط عبداله سالکی دولابی در دوشنبه بیست و ششم اسفند 1392 و ساعت 10:34 |

بنابه تعریف کیمبل وایلز(ترجمه ی طوسی1353)رهبری آموزشی عبارتست ازیاری ومدد به بهبودکارآموزشی است وهرعملی که بتواندامرآموزش ویادگیری رایکقدم پیشترببرد رهبرآموزشی خوانده می شود.نقش رهبرآموزشی عبارت است ازحمایت،تقویت،یاری ومساعدت وسرانجام همکاری کردن،نه دستوردادن. درسازمانهای آموزشی مدیری رهبر است که دیگران را ازلحاظ افکار،احساسات،رفتاروکردارتحت تاثیرقرارمی دهد ودرانجام دادن وظایف آموزشی آنان رایاری می کنداگر مدیری از این لحاظ ناتوان باشدرهبر به شمارنمی آید.

وظایف رهبر آموزشی:1-ایجادانگیزه درکارکنان محیط آموزشی به منظور ارتقاء اثربخشی وعملکردآنها 2-ارزشیابی واقع بینانه ومنصفانه ازکاروفعالیت کارکنان باهمکاری خودآنان 3-برقراری ارتباط موثربا والدین دانش آموزان ومشارکت دادن آنان درامورمدرسه 4-ایجادشرایطی که کارکنان به قبول مسئولیت تشویق شوند ودرقبال آن پاسخگوباشند5- تشویق کارکنان به مطالعه وتحقیق جهت رشدامورات کاری آنان6-استفاده از توان دانش آموزان دراداره ی امورمدارس 7-ایجادشرایطی که به ابتکار ونوآوری میدان دهدوکارکنان رابه ابتکار عمل تشویق کند8-روشها،مدیریت ومقررات، هدفها،ووظایف اداری بیشترازدیگران بداند9- ازتواناییها ومهارتها وانگیزه های کارکنان محیط آموزشی مطلع باشد تابه موقع ازآنها استفاده کند 10-رهبری درمدیریت آموزشی بدان معناست که هدایت وراهنمایی کار وفعالیت درجهت هدفهای نظام آموزش وپرورش صورت گیرد

انواع سبکهای رهبری: مدیران درهدایت ورهبری افراد دارای رفتارهای متفاوتی هستندانواع مختلف سبکهای رهبری درحال تغییر وتکامل است که به پنج سبک درزیراشاره می شود ممکن است دارای سبک خاص یاترکیبی ازآن سبکهارا اعمال نمایند.

سبک اقتدارگرا:دراین سبک مدیربااستفاده ازقدرت،زور،تشویق وتنبیه دیگران راتهدیدمی کندکه فرمان پلیس،مقدم برچراغ قرمزراهنماست ودستورمن بایداجرا شوداقتداراوازیک حالت خشن تایک حالت پدرانه برحسب اینکه چقدر بتواندعمل کند تغییر می نماید وهمیشه انتظار دارد که افرادبدون هرگونه چون وچرا دستوراتش راانجام دهند.

سبک بوروکراتیک:مبنای دستوروفرامین مدیر قانون ومقررات است وممکن است مدیر،مدیریت ورهبری رادوضربدردو مساوی باچهاربداندبه این ترتیب که درنظرداشته باشددیگران بدون هرگونه انعطاف وواکنشی بایستی درچارچوب تعیین شده عمل نمایند.(درچارچوب قانون ودستورالعمل کارکنند)

سبک دیپلماتیک:دراین سبک،مدیرچارچوب خاصی نداردونقش بازی میکند ودرابتداسعی می کند دیگران راازطریق متقاعدکردن به کاروادارد.اگرچه ممکن است درصورت داشتن قدرت ازحالت ودستورات آمرانه وتوام بازورهم بهره گیرد.

سبک مشارکتی:دراین سبک مدیردیگران رادرچگونگی انجام کار،تصمیم گیری ها،سیاست گذاریها دخالت میدهد وازافکاردیگران استفاده می کندومتکی به دستوردادن یک جانبه ازمواضع قدرت واقتدار نیست.اقدامات وتصمیم گیریهابامشورت دیگران انجام می دهد.

سبک لجام گسیخته:مدیرجهت هدایت ورهبری دیگران ونحوه ی انجام کار،دخالتی ندارد وعنان کاررارهامی سازدوبه نوعی اسم مدیررایدک می کشد.انضباط وکنترل دراین سبک خیلی کم رنگ است.

منابع:(رهبری آموزشی برگرفته ازکتاب مقدمات مدیریت آموزشی دکترعلاقه بند). (انواع رهبری ازکتاب مدیریت اسلامی والگوهای آن نوشته مسعود احمدی)                                   

+ نوشته شده توسط عبداله سالکی دولابی در چهارشنبه بیست و هفتم آذر 1392 و ساعت 13:5 |

بسمه تعالی

نیروی انسانی درواحدآموزشی

عامل نیروی انسانی ازمهمترین عوامل ومنابع درهرسازمانی است چراکه سازمانهاازتعدادی افرادبرای هدف مشترک شکل می گیرند ودارای برنامه ووظایفی می باشند. نقش هرفردبعنوان طراح ومجری سیستمها وجریانهای سازمان وگرایشهای اجتماعی دارای ارزش می باشند ونیروی انسانی است که موجب پیشرفت وتعالی یک سازمان یاموجب افت وعدم موفقیت آن میگردد ازبالاترین مقام مسئول بعنوان مدیر یارهبرآموزشی تاپایین ترپست درآن واحد آموزشی ایفای نقش وانجام وظیفه می کنند.

دریک سازمان آموزشی آنهم مدرسه که باتعلیم وتربیت دانش آموزان سروکاردارد وجهت شکوفایی استعداهای آنها فعالیت میکند می بایستی بایک برنامه ریزی اصولی ومدیریت صحیح برهرکدام ازدسته نیروها جهت دستیابی به اهداف وسیاستهای مدنظرتعیین نمود. باتوجه به اینکه مدیریت مدارس بصورت مجتمع آموزشی وپرورشی روستایی وشهری اداره می گرددوباتعدادافرادبیشتری دریک جمع آموزشی درمدارس تحت پوشش کار می کنندبه یادشعاردکتر پرمود باترا می افتیم که(جمع شدن باهم شروع است،بودن باهم پیشرفت است وکارکردن باهم موفقیت است). درهرواحد آموزشی با سه دسته نیروی انسانی که مهترین وا ساسی ترین است درارتباطیم 1-مدیر وکارکنان اداری 2-معلمان وکادرآموزشی3- دانش آموزان واولیای آنان

1-بکارگیری مدیریتی مبتنی برایمان وتقوا ،تعهدواخلاق کاری،دانایی وتوانایی،روابط انسانی قوی،مشورت وانجام کارگروهی ومشارکتی که همه افرادباانگیزه وهمه برای اهداف مشخص شده بصورت یک تیم کار کنند

2-دانش آموزان که خروجی های سیستم می باشندباتوجه به مقاطع تحصیلی واهداف هردوره به لحاظ آموزشی وپرورشی استعدادهای بالقوه رابالفعل (شکوفا) نماییم تادرآینده انسانهای متفکروپژوهنده ،با اخلاص ومتدین، آینده نگروشجاع ،قانون پذیرو با اخلاق و... باشند. باایجاد انگیزه در آنان و شاداب نمودن محیط مدرسه وواگذاری مسئولیت، احساس قهرمان بودن در دانش آموزان پرورش دهیم.وارتباط هرجه قویترهمسوکردن خانه(والدین دانش آموزان )با مدرسه موجب همفکری ویاریگر آموزش وپرورش باشیم.

3-معلمان وکادرآموزشی:اجرا کنندگان طرحها وبرنامه های آموزشی و تربیتی نظام آموزش وپرورش هستندهرچه توجه بیشتر به آنان وتلاش درجهت رفع کمبودات ومشکلات آنها گرددثمره ونتیجه کار موفق تر خواهد بود.روشهای نوین وباکیفیت تدریس، خلاقیت ونوآوری،ارتقاء انگیزه،ارتقاء سطح علمی وکاری و...

 درهر سه دسته نیروی انسانی ذکر شده باید شیوه های صحیح ومطلوب تشویق وتنبیه به کاربردوچالشها ومشکلات پیش رو را بررسی وبرطرف نمودچراکه این سه دسته به مثابه زنجیر بهم وصل شده می باشد.مشکل ونقص در هرکدام اهدف را با مشکل مواجه خواهدنمود.

 

+ نوشته شده توسط عبداله سالکی دولابی در شنبه شانزدهم آذر 1392 و ساعت 11:23 |

درهرمسئولیت ومدیریتی مخالفتها ونارضایتی هایی هست زیرا باانسانهادرتقابل وارتباط میباشیم وراضی کردن همه غیرممکن وبه قول معروف راضی کردن همه یعنی راضی کردن هیچکس.دریک محیط اجتماعی هرچه باتعداد افراد بیشتر اختلاف سلیقه ها وچالشها هم بیشتر خواهد بودمهم این است که بالای60درصدموافق وازکارماراضی باشند.

درطول تاریخ اگرمطالعه کنیم همه اش سیاه وناکارآمدمعرفی شده اندواندک افرادی بعنوان کارا وخوب نام برده شده اند چراکه فطرت انسانهابیشترجنبه منفی وانتقادی کارافراد می بیند.پیامبراسلام (ص)ویاران اوکه خداوندازآنان راضی باد وبزرگان دین که بهترین آدمها بوده اندبازهم مورد بی حرمتی وانتقادهایی برآنان وارد میکنند(انتقادخوب است بشرطی که سازنده وهمراه با راهکار وبدون مغرضانه باشد) پیامبر(ص)که با وحی مطلق وباخدای همه هستی درارتباط ومعصوم بود بازهم موردبدترین اهانتها وهتک حرمتها وشکنجه هاقرارگرفت تاقبل ازمسئولیت پیامبری که خداوند اورا مامور هدایت انسانها کندبهترین فرد جامعه خود وبعنوان محمدامین نام برده میشد.مهمترازهمه خداوندکه خالق همه است بازهم همه افراد ازاو وکارهاش(نعوذبالله) راضی نیستندوبدگویی میکنند ما انسانها که درمسئولیت ومدیریت جای خودرا دارد. رازهای موفقیت یک فرد مسئول ومدیر خوب دریک جامعه :         1-کاربرای خداوند ورضایت او2-تکریم مردم 3-تعهدکاری وبه نحو شایسته انجام دادن4-اطمینان به همکاران وتوجه به کارجمعی ومشورتی 5-تلاش برای رفع مشکلات   
+ نوشته شده توسط عبداله سالکی دولابی در شنبه دهم تیر 1391 و ساعت 20:9 |

                                                      ترورشخصیت

ترورشخصیت به رفتارفردیاگروه خاصّی گفته میشودکه چون برای دستیابی به هدفهای خودقادربه استفاده از روشهای اصولی نیستندونمیتوانندمنافع خودرابه شیوه ی صحیح،مقبول ومطابق میزانهای اخلاقی بدست آورند؛میکوشندبا اعمال قدرت وبراساس ترس وحذف روانی فرد یاگروه دیگربه مقصودخویش برسندودراین فرآیند آن فردیاگروه رادرنظردیگران نامطلوب وناکارآمدمعرفّی کنند.

ویژگیهای افرادی که ترورشخصیت میکنند: ترسو،احساس کمبودات شخصیتی ومحبت در بین مردم، مظلوم نمایی، دروغگو، ظاهرنمایی فردی دینی واعتقادی، داشتن گفتارهای نسنجیده وتفکر وتحلیل خوبی ندارند، بدبینی وسوظن به دیگران، گذشت ندارند ، زودرنج وعصبی،  دروفاداری ونگه داشتن دوست صمیمی مشکل دارند، احساساتی وزود باورند، صبر ندارند وکم طاقتند،اکثر اوقات احساس رضایت ندارند وآشفته اند

علت ترور شخصینتی در جامعه: حسودگری افراد، حذف فرد محبوب وموفق، شایعات جامعه وعوام فکری، نارضایتی وتنفر ، انتقام جویی، بیرون کردن فرد ممتاز جامعه ازصحنه و....  

+ نوشته شده توسط عبداله سالکی دولابی در دوشنبه پانزدهم اسفند 1390 و ساعت 14:5 |

                   بنام خداوند قهار وتوانا

نکات کلیدی برای مدیران ومعاونان               

1-برنامه ریزی صحیح،کلید طلایی آموزش موفق است.

2-در دانش آموزان احساسی همچون قهرمانان ایجاد کنید.

3 – نادرترین وگرانبهاترین سرمایه شما زمان شماست.

4 – تعلیق در تصمیم گیری =استقبال از بحران

5- تنها کسی هرگزاشتباه نمی کند که هیچ گاه کاری انجام نمی دهد.

6- گرفتن یک تصمیم وعملی کردن آن ،بسیار آسانتر از نگران بودن راجع به آن است.

7- در جمع قدردانی ودر خلوت انتقاد کنید.

8- ارزیابی صحیح ،کلید موفقیت است.

9- آموختن از طریق تجربه دردناک است ،اما دردناک تراز آن نیاموختن پس از تجربه کردن است.

10- انسانهای بزرگ از واژه های کوچک وانسانهای کوچک ازواژه های بزرگ استفاده می کنند.

11- ماهیت یک روابط خوب ،شفافیت و وضوح آن است.

12-کبر،دورنگی ودروغ زمینه ساز شکست وبی اعتمادی وحذف محبوبیت است.

+ نوشته شده توسط عبداله سالکی دولابی در شنبه هفتم اسفند 1389 و ساعت 20:23 |

                      برای هر کارتان برنامه داشته باشید

 

1-نه گفتن رایاد بگیرید،آن هم زمانی که کاری خارج از محدوده وظایفتان را از شما خواستارند ولی همیشه با روشی مودبانه درخواست دیگران را رد کنید.

2- فراموش نکنید که وظیفه شما به عنوان یک مدیر نظارت بر انجام امور است ، سعی کنید کارهای روزمره خود را به کسی واگذار کنید.  این امور را به افرادی واگذار کنیدکه خودشان نیز تمایل به انجام آن دارند.

3- اهداف ومقاصد خود را برمبنای واقعیتها بنیان گذارید.بیشتر افراد در رسیدن به اهداف خود مرتکب اشتباه هولناکی به نام رویاپردازی می شوند.

4- مسولیت هایتان را پیش از انجام اولویت بندی کنید ابتدا به انجام مهمترین ها بپردازید.

5- بری هر روز کاریتان برنامه داشته باشید برنامه هر روزتان را در انتهای وقت روز قبل ویا ابتدای صبح هر روز طرح کنید و زمان مشخصی را به اندیشیدن در مورد آنها بپردازید.

6- سعی کنید تمام آنچه که برای یک روز در برنامه تان قید کرده اید را انجام دهید.هیچ گاه کاری را به خانه نبرید ویا به روز بعد موکول نکنید.

7- در میان کارهایتان به خود استراحت دهید.مطمئن باشید در طول روز می توانید فرصت نوشیدن یک فنجان چای را برای خود ایجاد کنید.کار خود را در وقت نهار تعطیل کنید.درمیانه روز از محیط کارتان اندکی فاصله بگیرید وچند دقیقه ای را در محیطی آرام قدم بزنید.

8-موفقیت درسخن گفتن مستلزم رعایت دونکته است: اختصار درکلام ، ذوق در گفتار

9-زمان رانادرترین وگرانبها ترین سرمایه خود بدانید.

10-با افراد آگاه ودانا مشورت کنید

 

+ نوشته شده توسط عبداله سالکی دولابی در شنبه بیستم آذر 1389 و ساعت 18:17 |

40کليد موفقيت درکار

1-زياد کنترل کننده نباشيد

2-جرات خوشحال شدن را داشته باشيد

3-از کاغذ بازي کوه نسازيد

4-ضرب الاجلهاي خود را بزرگ جلوه ندهيد

5-ازلاف زدن صنفي بپرهيزيد

6-از پيش بيني خستگي دست برداريد

7-بخاطر داشته باشيد که که سپاسگزاري کنيد

8-اين عبارت را به خاطر بسپاريد(مردن ،براي کسب وکار بد است)

9-از مسافرت هاي شغلي حداکثراستفاده را ببريد

10-محيط کار خود را شادي بخش ودلنشين کنيد

11-زنگ تفريح داشته باشيد

12-اين عبارت را براي خود جالب بدانيد(با عسل است که ميشود حشرات بيشتري را گرفت )

13-بر زمان حال متمرکز باشيد

14-از تاثيرات بالقوه وپرتنش تعهدات خود آگاه باشيد

15-در امور خيريه سهيم شويد

16-توقعات خود را کاهش دهيد

17-خود شيفته نباشيد

18-در دام قفس طلايي نيفتيد

19-از خرد خود آگاه شويد

20-ترس از سخنراني در حضور جمع  را به دور اندازيد

21-از خود بپرسيد :آيا بهترين استفاده را از اين لحظه مي کنم؟

22-از جدالهايي که به پيروزي منجر نمي شويد دست برداريد

23-نگذاريد افکارتان شما را عصباني کند

24-به سرعت اظهار نظر نکنيد

25-در آينده تخيلي زندگي نکنيد

26-از شکايات کردن بگريزيد

27-عجله کنيد وکار انجام دهيد وتعلل نکنيد

28-از صميم قلب رقابت کنيد

29-نگذاريد همکاران منفي باز روحيه شما روضعيف کنند

30-پاسخگو،پذيرا،معقول وشنونده خوب باشيد

31-از انتقادها کوه نسازيد

32-براي بازنشستگي زندگي نکنيد

33-عامل نگراني را محو کنيد

34-کارها را بين ديگران تقسيم کنيد

35-نظم و انضباط در کارها را فراموش نکنيد

36-نظرات ومشورت ها را فراموش نکنيد

37-کاري کنيد که ديگري احساس خوبي داشته باشد

38-بين معنويت وکار خود پلي ايجاد کنيد

39-انعطاف پذير وصبور باشيد

40-از تجربيات افراد موفق کسب اطلاع کنيد


 

+ نوشته شده توسط عبداله سالکی دولابی در یکشنبه شانزدهم آبان 1389 و ساعت 18:2 |

          کشورهایی که درجام جهانی فوتبال قهرمان شده اند

  سالهایی که جام جهانی برگزارشده

         کشور میزبان جام

           کشور قهرمان جام

 1930        

اروگوئه

اروگوئه

1934            

ایتالیا

ایتالیا

1938

فرانسه

ایتالیا

1950

برزیل

اروگوئه

1954

سوئیس

آلمان

1958

سوئد

برزیل

1962

شیلی

برزیل

1966

انگلیس

انگلیس

1970

مکزیک

برزیل

1974

آلمان

آلمان

1978

آرژانتین

آرژانتین

1982

اسپانیا

ایتالیا

1986

مکزیک

آرژانتین

1990

ایتالیا*

آلمان*

1994

آمریکا

برزیل

1998

فرانسه

فرانسه

2002

کره وژاپن

برزیل

2006

آلمان*

ایتالیا*

2010

آفریقای جنوبی

اسپانیا

به نظرشماقهرمان جام جهانی (بیستم2014) فوتبال که برزیل میزبان است چه کشوری خواهد بود؟

+ نوشته شده توسط عبداله سالکی دولابی در جمعه بیست و نهم مرداد 1389 و ساعت 20:7 |
اهميت كنترل‌ ونظارت‌
از آن‌جايي‌ كه‌ هر سازمان‌ جهت‌ تحقق‌ اهدافي‌ موجوديت‌ مي‌يابد و رفتار افراد درآن‌ تابع‌ موازين‌ و مقرراتي‌ است‌ اعمال‌ كنترل‌ و نظارت‌ ضروري‌ است‌. به‌ويژه‌ درسازمان‌هاي‌ آموزشي‌ كه‌ اهداف‌ متعددي‌ در آن‌ دنبال‌ مي‌شود و پيچيدگي‌ در آموزش‌و تدريس‌ در آن‌ بيش‌ از هر سازمان‌ ديگري‌ به‌چشم‌ مي‌خورد.
البته‌ كنترل‌، غالبا معناي‌ ضمني‌ نامطلوبي‌ دارد كه‌ به‌نظر مي‌رسد آزادي‌ فرد راتحديد مي‌كند و بيشتر معلمان‌ از اينكه‌ بر آنان‌ نظارت‌ كنند چندان‌ دل‌ خوشي‌ ندارندو همواره‌ به‌صورت‌ تدافعي‌ به‌نظارت‌ عكس‌العمل‌ نشان‌ مي‌دهند.
ولي‌ تضاد بالقوه‌ ميان‌ نياز به‌آزادي‌ عمل‌ فردي‌ و كنترل‌ سازماني‌، مسأله‌اي‌ است‌كه‌ مديران‌ بايد متناسب‌ با وضعيت‌ كار واحد خود و شناختي‌ كه‌ از زيردستان‌ دارند،آن‌را حل‌ نمايند و تعادلي‌ بين‌ اعمال‌ كنترل‌ و آزادي‌ عمل‌ به‌وجود آورند، به‌عبارت‌ديگر بايد مديران‌ را در زمينه‌هاي‌ نظارتي‌ و هدايت‌ معلمان‌ آموزش‌ داد.
تحقيقات‌ نشان‌ مي‌دهد كه‌ مديران‌ در اين‌ زمينه‌ به‌آموزش‌ و كسب‌ دانش‌ نيازدارند. اوليوا(73) (1996) اشاره‌ مي‌كند كه‌ حرفه‌ي‌ مدير به‌عنوان‌ رهبر آموزشي‌به‌صورت‌ يك‌ حرفه‌ي‌ دو بعدي‌ در آمده‌ است‌، به‌اين‌ معنا كه‌ مديران‌ مدارس‌ امروزبايد راهنمايي‌ آموزشي‌ را در اولويت‌ كار خود قرار دهند و در ارزش‌يابي‌ عملكردمعلمان‌ براي‌ تصميم‌گيري‌هاي‌ اداري‌ از كار خود مهارت‌ نشان‌ دهند. آنان‌ براي‌ انجام‌اين‌ كار به‌گونه‌ي‌ مؤثر به‌آموزش‌ در زمينه‌ي‌ فنون‌ نظارتي‌ نياز دارند. هيز(74) و ديگران‌(1996)، جانسون‌ و اسنايدر(75) (1990)، لين‌ و يومينگ‌(76) (1995)، در تحقيقات‌ ومقالات‌ خود اشاره‌ كرده‌اند كه‌ نياز مديران‌ مدارس‌ به‌فنون‌ نظارت‌ و راهنمايي‌ كاملامشهود است‌ و معتقدند كه‌ اين‌ امر باعث‌ افزايش‌ اثربخشي‌ مديران‌ مي‌شود (احمدي‌،1381).
در ايران‌ نيز تحقيقاتي‌ در زمينه‌ي‌ نظارت‌ و راهنمايي‌ تعليماتي‌ انجام‌ گرفته‌ است‌.از جمله‌ پژوهش‌ عباسي‌ (1377) كه‌ در مدارس‌ راهنمايي‌ انجام‌ شده‌، نشان‌ مي‌دهد كه‌عدم‌ اعمال‌ نظارت‌ و راهنمايي‌ به‌عنوان‌ يك‌ كمبود و مشكل‌ در نظام‌ آموزشي‌ بايدمورد توجه‌ مسؤولان‌ قرار گيرد. فلاح‌ سلوگلايي‌ (همان‌ منبع‌)، لزوم‌ توجه‌ به‌بهبودكيفيت‌ مهارت‌هاي‌ تدريس‌ را براي‌ ناظران‌ و راهنمايان‌ تعليماتي‌ به‌شدت‌ مورد تأكيدقرار داده‌ است‌ و پيري‌ (همان‌ منبع‌) نيز اشاره‌ كرده‌ كه‌ عدم‌ توانايي‌ نظارت‌ و راهنمايي‌در سيستم‌ آموزشي‌ كشور، سبب‌ بروز مشكلات‌ آموزشي‌ شده‌ و آموزش‌ در زمينه‌ي‌نظارت‌ و راهنمايي‌ ضرورتي‌ اجتناب‌ناپذير است‌. احمدي‌ (1381) در بررسي‌نيازهاي‌ آموزشي‌ مديران‌ مدارس‌ ابتدايي‌ شهر اصفهان‌ در زمينه‌ي‌ نقش‌هاي‌ نظارتي‌به‌اين‌ نتيجه‌ رسيده‌ است‌ كه‌ مديران‌ مدارس‌ در هر يك‌ از نقش‌هاي‌ نظارتي‌ از جمله‌طراحي‌ آموزش‌ و تدريس‌ كه‌ شامل‌ نوشتن‌ اهداف‌ رفتاري‌، نظام‌مند كردن‌ تدريس‌،روش‌هاي‌ تدوين‌ طرح‌ درس‌ و برنامه‌ريزي‌ و سازماندهي‌ تدريس‌ و اجراي‌ آموزش‌ كه‌شامل‌ راه‌هاي‌ تدريس‌ اثربخش‌، انتخاب‌ و استفاده‌ بهينه‌ از منابع‌ اصلي‌ و فرعي‌آموزش‌، راه‌هاي‌ ايجاد انگيزه‌ و انتخاب‌ راهكارهاي‌ متنوع‌ تدريس‌ و يادگيري‌مشاركتي‌ و ارزشيابي‌ آموزش‌ كه‌ شامل‌ طراحي‌ انواع‌ سؤال‌هاي‌ امتحاني‌، استفاده‌صحيح‌ از فنون‌ امتحان‌، ارائه‌ بازخورد مناسب‌ و به‌موقع‌ به‌دانش‌آموزان‌ ،اداره‌ي‌كلاس‌ و حفظ نظم‌، علل‌ شناخت‌ مشكلات‌ رفتاري‌ دانش‌آموزان‌ و راه‌هاي‌ پيشگيري‌ واصلاح‌ رفتاري‌ و... است‌، دچار مشكل‌ هستند و بيش‌ از حد متوسط در تمام‌ اين‌زمينه‌ها نياز به‌آموزش‌ دارند و لذا طراحي‌ يك‌ نظام‌ آموزشي‌ براي‌ ارتقاي‌ عملكردمديريت‌ سازمان‌ آموزشي‌ ضروري‌ و اجتناب‌ناپذير است‌.

گستره‌ي‌ نظارت‌ مديران‌ در مدارس‌
مديران‌ مدارس‌ از جهات‌ مختلفي‌ بايد بر كار سازمان‌ و نيروهاي‌ آموزشي‌ خودنظارت‌ داشته‌ باشند، از جمله‌ ميزان‌ دست‌يابي‌ به‌اهداف‌ آموزشي‌، نظارت‌ بر توان‌تخصصي‌ معلمان‌، روش‌هاي‌ تدريس‌، روابط با دانش‌آموزان‌، حدود رضايت‌ شغلي‌معلمان‌، ميزان‌ انگيزش‌ دانش‌آموزان‌، نظارت‌ بر رعايت‌ نظم‌ و قوانين‌ و مقررات‌،رعايت‌ نظافت‌ و... كه‌ براي‌ انجام‌ يك‌ نظارت‌ موفق‌ و ثمربخش‌ نياز به‌كسب‌ اطلاعات‌ضروري‌ است‌، بنابراين‌ مديران‌ آموزشي‌ بايد در موارد زير اطلاعات‌ كافي‌ داشته‌باشند:
1) كسب‌ اطلاعات‌ در زمينه‌ي‌ برنامه‌ريزي‌ و آمادگي‌: كه‌ شامل‌ اطلاعاتي‌ درزمينه‌ي‌ انتظارات‌ دانش‌آموزان‌، منابع‌ مورد نياز براي‌ انجام‌ فعاليت‌ها، هماهنگي‌مراحل‌ برنامه‌ها و سطوح‌ مختلف‌ توانايي‌ها و موفقيت‌ بر آنهاست‌.
2) كسب‌ اطلاعات‌ در زمينه‌ي‌ مديريت‌ و سازماندهي‌ كلاس‌: اطلاعاتي‌ در ارتباطبا منابع‌ در دسترس‌ و ميزان‌ توانايي‌ دانش‌آموزان‌ در استفاده‌ از منابع‌، كيفيت‌ وچگونگي‌ فعاليت‌هاي‌ دانش‌آموزان‌ در استفاده‌ از منابع‌.
3) كسب‌ اطلاعات‌ درباره‌ي‌ روش‌هاي‌ تدريس‌: اطلاعاتي‌ راجع‌ به‌سازماندهي‌ وتنظيم‌ زمان‌ تدريس‌، به‌كارگيري‌ روش‌هاي‌ خلاقيت‌ و پژوهش‌ و تجربيات‌ يادگيري‌.
4) كسب‌ اطلاعات‌ درباره‌ي‌ روابط با دانش‌آموزان‌: كه‌ شامل‌ اطلاعاتي‌ راجع‌به‌نحوه‌ي‌ برخورد معلم‌ با دانش‌آموزان‌ و ميزان‌ تماس‌ و ارتباط دانش‌آموزان‌ با معلم‌مي‌شود.
5) كسب‌ اطلاعات‌ درباره‌ي‌ كيفيت‌ يادگيري‌ و موفقيت‌ دانش‌آموزان‌: اطلاعاتي‌ درارتباط با پيشرفت‌ تحصيلي‌ دانش‌آموزان‌، انتظارات‌ معلمان‌ از دانش‌آموزان‌ ،توان‌شفاهي‌ و عملي‌ دانش‌آموزان‌
6) كسب‌ اطلاعات‌ درباره‌ي‌ چگونگي‌ نگهداري‌ سوابق‌ دانش‌آموزان‌: دراين‌ زمينه‌اطلاعاتي‌ درباره‌ي‌ روش‌هاي‌ جمع‌آوري‌ سوابق‌، ميزان‌ امكان‌پذيري‌ برنامه‌ريزي‌ ازروي‌ سوابق‌ نياز است‌ (ميركمالي‌،1381).
مديران‌ آموزشي‌ براي‌ نظارت‌ اثربخش‌ بايد اطلاعات‌ خود را از كانال‌هاي‌ مختلفي‌از جمله‌ ارتباط با دانش‌آموزان‌ و معلمان‌ و اوليا و نشست‌هاي‌ رسمي‌ و غيررسمي‌ باآنان‌ به‌دست‌ آورند. راه‌ ديگر كسب‌ اطلاعات‌، مشاهده‌ مستقيم‌ از طريق‌ دورزدن‌ درمدرسه‌، حضور در كلاس‌، مشاهده‌ي‌ بازي‌ و كار دانش‌آموزان‌، استفاده‌ از معلمان‌راهنما در كلاس‌، تعيين‌ نماينده‌ در كلاس‌ از بين‌ دانش‌آموزان‌، گفت‌ و شنود با آنان‌،تهيه‌ صندوق‌ پيش‌نهادها، استفاده‌ از جلسه‌هاي‌ شوراي‌ دبيران‌ و طرح‌ و بررسي‌مشكلات‌ در اين‌ جلسه‌ها، تهيه‌ي‌ پرسشنامه‌هاي‌ مخصوص‌ كه‌ معروف‌ به‌ارزشيابي‌معلم‌ هستند. نتيجه‌ي‌ امتحان‌ها و آزمون‌ها نيز راه‌ ديگري‌ براي‌ كسب‌ اطلاعاتند.
در جمع‌آوري‌ اطلاعات‌ بايد به‌اين‌ نكته‌ توجه‌ نمود كه‌ اطلاعات‌ ناقص‌ و يااطلاعات‌ زياد ولي‌ نادرست‌، نتايج‌ زيان‌باري‌ به‌همراه‌ دارد. اطلاعات‌ بايد دقيق‌ وبه‌موقع‌ باشد. اطلاعات‌ بايد موقعي‌ تهيه‌ و در دسترس‌ قرار گيرد كه‌ بتوان‌ با كم‌ترين‌هزينه‌ و انرژي‌، اقدامات‌ اصلاحي‌ لازم‌ را به‌عمل‌ آورد. نظارت‌ و كنترل‌ مؤثر بايدبه‌جنبه‌هاي‌ كمي‌ و كيفي‌ و هم‌چنين‌ به‌جنبه‌هاي‌ مثبت‌ و منفي‌ مسائل‌ توجه‌ داشته‌باشد.

نظارت‌ كلينيكي‌(77) (معلم‌محور)
قبل‌ از توصيف‌ نظارت‌ معلم‌محور لازم‌ است‌ اشاره‌اي‌ به‌نظارت‌ متداول‌ و سنتي‌ درسيستم‌ آموزشي‌ داشته‌ باشيم‌. نظارت‌ سنتي‌ و متداول‌ كه‌ اغلب‌ معلمان‌ به‌آن‌ واكنش‌منفي‌ نشان‌ مي‌دهند. در اين‌ نوع‌ نظارت‌، ناظر كه‌ معمولا مدير است‌، فرآيند نظارت‌ رابه‌منظور ارزشيابي‌ از عملكرد معلم‌ انجام‌ مي‌دهد. دستور اين‌ نوع‌ ارزشيابي‌ توسطقانون‌، هيأت‌ آموزشي‌ در محل‌ يا وزارت‌ آموزش‌ و پرورش‌ انجام‌ مي‌گيرد. اين‌ نوع‌نظارت‌ با ارزشيابي‌ همسان‌ تلقي‌ مي‌شود و معلمان‌ احساس‌ مي‌كنند كه‌ موردارزشيابي‌ واقع‌ مي‌شوند و به‌ويژه‌ هنگامي‌ كه‌ ارزشيابي‌هاي‌ منفي‌، امنيت‌ شغلي‌ آنان‌را به‌خطر مي‌اندازد، مضطرب‌ مي‌شوند. بنابراين‌ معلمان‌ به‌اين‌ گونه‌ نظارت‌ واكنش‌منفي‌ نشان‌ مي‌دهند. مسأله‌ دوم‌ اين‌ است‌ كه‌ اين‌ نوع‌ نظارت به‌لحاظ نياز ناظربه‌وجود مي‌آيد نه‌ نيازي‌ كه‌ معلمان‌ احساس‌ مي‌كنند. در اين‌ نظارت‌، ناظر ممكن‌ است‌بدون‌ اطلاع‌ قبلي‌ در كلاس‌ معلم‌ حضور يابد تا ناظر جريانات‌ كلاس‌ باشد و عملكردمعلم‌ را از نزديك‌ مشاهده‌ كند، معلم‌ اطلاعي‌ ندارد كه‌ ناظر چه‌ چيزي‌ را مشاهده‌ وارزشيابي‌ مي‌كند. آيا ناظر علاقه‌مند به‌پاكيزگي‌ كلاس‌ است‌؟€... يا به‌هدف‌ها وشيوه‌ي‌ تدريس‌ و يا شايد ميزان‌ كنترل‌ كلاس‌ علاقه‌مند است‌؟€... يا اينكه‌ ناظر برنامه‌خاصي‌ جهت‌ اينكه‌ چه‌ چيزي‌ را مشاهده‌ يا ارزيابي‌ كند، نداشته‌ باشد. نتيجه‌ اين‌ نوع‌نظارت‌ اين‌ است‌ كه‌ مشاهده‌ي‌ كلاس‌ غير منظم‌، بسيار ذهني‌ و نامفهوم‌ جلوه‌ مي‌كند ونيز ممكن‌ است‌ معلم‌ فرصتي‌ جهت‌ مذاكره‌ با ناظر در رابطه‌ با دانسته‌هاي‌ مشاهده‌شده‌ و معيارهاي‌ ارزيابي‌ به‌كار رفته‌ نداشته‌ باشد. اين‌ نوع‌ نظارت‌ بازتابي‌ از نقش‌تاريخي‌ ناظران‌ به‌عنوان‌ بازرسان‌ مدرسه‌ است‌.
نظارت‌ معلم‌محور (باليني‌) اشاره‌ به‌نظارتي‌ دارد كه‌ جنبه‌ي‌ تعاملي‌ داشته‌ باشد وبه‌جاي‌ قدرت‌ متمركز بر يك‌ فرد (ناظر)، مردم‌سالار و معلم‌محور باشد.
رابرت‌ گلدهامر(78) معناي‌ نظارت‌ معلم‌محور را چنين‌ تعريف‌ مي‌كند: برقراري‌مشاهده‌ از نزديك‌، مشاهده‌ جزء به‌جزء اطلاعات‌، تعامل‌ بين‌ معلم‌ و ناظر و تمركز وتوجه‌ به‌يك‌ رابطه‌ي‌ صميمانه‌ حرفه‌اي‌ (اچسون‌ و همكاران‌، ترجمه‌ بهرنگي‌، 1380،ص‌ 33).
نظارت‌ معلم‌محور، ارزشيابي‌ معلم‌ را در صورتي‌ ضروري‌ مي‌داند كه‌ معلم‌ يا ناظردر جريان‌ آن‌ مشاركت‌ نمايند. اما تأكيد عمده‌ي‌ نظارت‌ معلم‌محور، بر رشد و تكامل‌حرفه‌اي‌ معلم‌ است‌ و هدف‌ اساسي‌ اين‌ است‌ كه‌ نظارت‌ به‌اعمال‌ روش‌هاي‌ صحيح‌آموزشي‌ به‌معلم‌ كمك‌ نمايد و در نهايت‌ منجر به‌بهبود كيفيت‌ آموزشي‌ در مدارس‌گردد.

چرخه‌ي‌ انجام‌ نظارت‌ معلم‌محور
نظارت‌ معلم‌محور الگويي‌ از نظارت‌ است‌ كه‌ شامل‌ سه‌ جنبه‌ي‌ زير است‌ (همان‌منبع‌، 1380(
1) جلسه‌ تبادل‌ نظر براي‌ طرح‌ريزي‌: اين‌ جلسه‌ اغلب‌ به‌تصميم‌ مشترك‌ معلم‌ وناظر جهت‌ گردآوري‌ اطلاعات‌ مبتني‌ بر مشاهده‌ منجر مي‌شود. به‌عنوان‌ مثال‌ اگرمعلمي‌ احساس‌ كند كه‌ علاقه‌مندي‌ و رغبت‌ دانش‌آموزان‌ قوي‌ در كلاس‌ كاهش‌ يافته‌است‌، مي‌توان‌ در جلسه‌ي‌ تبادل‌نظر براي‌ طرح‌ريزي‌ به‌فرضيه‌هايي‌ برسد، مثلا شايداكثر اوقات‌ خود را صرف‌ دانش‌آموزان‌ ضعيف‌ كرده‌ و شايد معلم‌ و ناظر به‌اين‌ نتيجه‌برسند كه‌ رفتارهاي‌ كلامي‌ معلم‌ مي‌تواند اين‌ مشكل‌ را حل‌ كند.
2) مشاهده‌: اطلاعاتي‌ كه‌ از جنبه‌هاي‌ مختلف‌ عملكرد معلم‌ در كلاس‌ به‌دست‌مي‌آيد، بسيار اندك‌ است‌. در ساير مشاغل‌ از جمله‌ طب‌، تجارت‌، ورزش‌ و...شاخص‌هايي‌ براي‌ مشاهده‌ وجود دارد كه‌ مي‌تواند مستقيمٹ كيفيت‌ عملكرد رامنعكس‌ كند. براي‌ معلمان‌ نيز ضروري‌ است‌ كه‌ شاخص‌هايي‌ در نظر گرفته‌ شود تاعملكرد او دقيق‌تر و عيني‌تر مورد توجه‌ قرار گيرد. لازم‌ به‌ذكر است‌ كه‌ تا ميان‌ معلم‌ ومدير روابط مطلوب‌ برقرار نگردد و معلم‌ خود را در حضور مدير آسوده‌ و آرام‌ نيابد،مدير نبايد از كلاس‌ درس‌ معلم‌ بازديد به‌عمل‌ آورد، پس‌ از اينكه‌ اين‌ تفاهم‌احترام‌آميز و همراه‌ بادوستي‌ ميان‌ آنان‌ برقرار شد، مدير مي‌تواند ترتيبي‌ دهد كه‌ معلم‌بداند هرگاه‌ به‌ياري‌ و كمك‌ مدير نياز داشته‌ باشد، زمينه‌ي‌ ياري‌ و كمك‌ به‌او فراهم‌است‌ (وايلز، 1377). يكي‌ از راه‌هاي‌ مشاهده‌ي‌ معلمان‌ استفاده‌ از نوار ويديوئي‌است‌.
3) جلسه‌ي‌ تبادل‌ نظر براي‌ بازخورد: در اين‌ جلسه‌ معلم‌ و ناظر به‌اتفاق‌ هم‌،اطلاعات‌ حاصل‌ از مشاهده‌ را وارسي‌ مي‌كنند. مثلا معلم‌ با مشاهده‌ي‌ نوار ويديوئي‌عملكرد خود به‌اين‌ نتيجه‌ مي‌رسد كه‌ به‌چه‌ ميزاني‌ در كلاس‌ صحبت‌ مي‌كرده‌ است‌ ياقدرت‌ بيان‌ او متناسب‌ با كلاس‌ بوده‌ است‌ يا نه‌. هنگامي‌ كه‌ معلم‌ در جلسه‌ي‌ تبادل‌نظر براي‌ بازخورد شركت‌ مي‌كند تشكيل‌ جلسه‌ي‌ مبادله‌ي‌ نظر براي‌ طرح‌ريزي‌ رامناسب‌ مي‌يابد و معلم‌ وناظر به‌اين‌ نتيجه‌ مي‌رسند كه‌ براي‌ طرح‌ يك‌ برنامه‌ي‌ بهبود ورشد، مشاركت‌ بيشتري‌ نمايند.

اهداف‌ نظارت‌ معلم‌محور
هدف‌ از نظارت‌ معلم‌محور را مي‌توان‌ در اهداف‌ اختصاصي‌تر زير بررسي‌ كرد:
1) دادن بازخورد مشخص‌ از وضعيت‌ فعلي‌ آموزش‌ به‌معلمان‌: آنچه‌ معلمان‌ انجام‌مي‌دهند با آنچه‌ كه‌ فكر مي‌كنند انجام‌ مي‌دهند، متفاوت‌ باشد. به‌عنوان‌ مثال‌ بسياري‌از معلمان‌ فكر مي‌كنند كه‌ دانش‌آموزان‌ را به‌ابراز نظر و عقيده‌ي‌ خود تشويق‌ مي‌كنند.ولي‌ وقتي‌ كه‌ مطالب‌ ضبط شده‌ي‌ خود را گوش‌ مي‌دهند، متوجه‌ ميزان‌ وقتي‌ را كه‌خود به‌تنهايي‌ در كلاس‌ صحبت‌ مي‌كنند و كلاس‌ را در اختيار دارند، مي‌شوند.
2) تشخيص‌ و حل‌ مشكلات‌ كلاس‌ درس‌: اكثر اوقات‌ معلمان‌ قادرند تفاوت‌ بين‌آنچه‌ انجام‌ مي‌دهند و آنچه‌ بايد انجام دهند را به‌تنهايي‌ دريابند و هم‌چنين‌دانش‌آموزان‌ نيز گاهي‌ اوقات‌ مي‌توانند مشكلات‌ يادگيري‌ خود را تشخيص‌ دهندولي‌ در پاره‌اي‌ از موارد معلمان‌ و دانش‌آموزان‌ نياز به‌حضور ماهرانه‌ي‌ ناظراني‌ دارندكه‌ آنان‌ را در تشخيص‌ مشكلات‌ ياري‌ دهد.
3) كمك‌ به‌معلمان‌ براي‌ رشد مهارت‌هاي‌ استفاده‌ از راهبردهاي‌ آموزشي‌: يك‌ناظر ماهر كسي‌ است‌ كه‌ از اطلاعات‌ به‌دست‌ آمده‌ از مشاهده‌ و جلسه‌هاي‌ تبادل‌ نظرمعلم‌محور براي‌ كمك‌ به‌رشد الگوهاي‌ پايدار رفتاري‌ معلمان‌ (راهبردها) استفاده‌ كند.اين‌ راهبردها در ارتقاي‌ يادگيري‌، انگيزش‌ دانش‌آموزان‌ و اداره‌ي‌ كلاس‌ مؤثر است‌.
4) ارزيابي‌ معلمان‌ براي‌ ارتقا، ترفيع‌، رسمي‌ شدن‌ و...: گرچه‌ در نظارت‌معلم‌محور تأكيد بر رشد حرفه‌اي‌ معلم‌ است‌، لكن‌ مي‌توان‌ از اطلاعات‌ گردآوري‌ شده‌از طريق‌ مشاهده‌ كلاسي‌ و مشاهده‌ي‌ منظم‌ به‌عنوان‌ اساسي‌ براي‌ ارزشيابي‌ شايستگي‌معلم‌ استفاده‌ كرد.
5) كمك‌ به‌معلم‌ در ايجاد نگرش‌ مثبت‌ درباره‌ي‌ رشد مداوم‌ و حرفه‌اي‌: معلمان‌نياز دارند كه‌ به‌عنوان‌ افراد حرفه‌اي‌ به‌خود بنگرند و اين‌ تا حدودي‌ به‌معناي‌ پرداختن‌به‌رشد و پرورش‌ مهارت‌ خود به‌عنوان‌ يك‌ تلاش‌ حرفه‌اي‌ دراز مدت‌ است‌. ناظرمعلم‌محور مي‌تواند اين‌ جنبه‌ از حرفه‌گرايي‌ را از طريق‌ تمايل‌ به‌رشد مهارت‌هاي‌جديد نظراتي‌ الگوسازي‌ كند (اچسون‌، 1380).

نقش‌ نظارتي‌ مديران‌
كيمبل‌ وايلز(79) يك‌ ناظر تعليماتي‌ را به‌عنوان‌ سرعت‌ دهنده‌ي‌ انجام‌ وظايف‌مي‌داند و عقيده‌ دارد ناظر زمينه‌ را براي‌ ايجاد ارتباطهاي‌ نزديك‌تر ميان‌ معلمان‌ ومربيان‌ هموار مي‌كند و سعي‌ مي‌كند كه‌ كساني‌ را كه‌ داراي‌ مسائل‌ مشتركند با كساني‌كه‌توان‌ حل‌ مشكلات‌ آنان‌ را دارند، به‌يكديگر مربوط سازد. جان‌ وايلز(80) و جوزف‌باندي‌(81) جريان‌ فعاليت‌ نظارت‌ و راهنمايي‌ را به‌وظايف‌ اداري‌، برنامه‌ي‌ تحصيلي‌ وآموزشي‌ به‌ترتيب‌ جدول‌ زير طبقه‌بندي‌ كرده‌اند (بهرنگي‌، 1374).

به‌هر حال‌ وظايفي‌ كه‌ مديران‌ بايد انجام‌ دهند، ايجاد و توسعه‌ي‌ موازين‌ اثربخشي‌آموزشي‌، ارزشيابي‌ نتايج‌ آموزشي‌ ضمن‌ اجرا، ملاحظه‌ي‌ نتايج‌ تدريس‌ كلاسي‌،راهنمايي‌ مربيان‌ به‌منظور رشد فعاليت‌هايشان‌ و اجراي‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ براي‌مربيان‌ است‌.

نتيجه‌گيري‌
كنترل‌ و نظارت‌ يكي‌ از وظايف‌ مهم‌ مديران‌ آموزشي‌ است‌ كه‌ به‌وسيله‌ي‌ آن‌ ميزان‌تحقق‌ اهداف‌ سازماني‌ و اصلاح‌ يا تغييرات‌ لازم‌ در سازمان‌ معلوم‌ مي‌گردد. توانايي‌مدير در انجام‌ اين‌ وظيفه‌ خطير سبب‌ بهبود مديريت‌ اثربخش‌ در زمينه‌هاي‌ گوناگون‌سازمان‌ از جمله‌ تحقق‌ اهداف‌ علمي‌، اجتماعي‌، اخلاقي‌، تربيتي‌ و فرهنگي‌ و...رعايت‌ قوانين‌ و مقررات‌، ايجاد نظم‌ و انضباط، افزايش‌ انگيزه‌ و رضايت‌ شغلي‌كاركنان‌ و ارتقاي‌ كيفيت‌ آموزش‌ و يادگيري‌ مي‌شود. استفاده‌ از انواع‌ كنترل‌ مقدماتي‌،عملياتي‌ و بازخوردي‌ مي‌تواند سازمان‌ها را در كاهش‌ هزينه‌ها، انرژي‌ و اصلاح‌ وتغييرات‌ به‌موقع‌ در سازمان‌ها ياري‌ رساند.
امروزه‌ باتوجه‌ به‌پيچيدگي‌ وظايف‌ و انتظارات‌، نياز به‌گسترش‌ نظارت‌ باليني‌ يامعلم‌محور به‌جاي‌ نظارت‌ سنتي‌ به‌چشم‌ مي‌خورد. در نظارت‌ معلم‌محور هدف‌ اصلي‌ارتقاي‌ رشد حرفه‌اي‌ معلم‌ بر اساس‌ مشاركت‌ و تبادل‌نظر همه‌ جانبه‌ بين‌ مديران‌ ومعلمان‌ است‌. در اين‌ نوع‌ نظارت‌ الگويي‌ مبتني‌ بر سه‌ مرحله‌: 1) تبادل‌نظر براي‌طرح‌ريزي‌ برنامه‌ 2) مرحله‌ي‌ مشاهده‌ 3) جلسه‌ي‌ تبادل‌ نظر براي‌ بازخورد، وجوددارد كه‌ به‌معلم‌ كمك‌ مي‌شود تا بازخورد مناسبي‌ از وضعيت‌ فعلي‌ آموزش‌، تشخيص‌و حل‌ مشكلات‌ كلاس‌ درس‌، رشد مهارت‌هاي‌ استفاده‌ از راهبردهاي‌ آموزشي‌، ايجادنگرش‌ مثبت‌ درباره‌ي‌ رشد حرفه‌اي‌ خود به‌دست‌ آورند و بتوانند با مشاركت‌ درفرآيند نظارت‌ از مقاومت‌ و نگرش‌ منفي‌ در برابر نظارت‌ بكاهند.
نقش‌ نظارتي‌ مديران‌ آموزشي‌ در جريان‌ فعاليت‌ نظارت‌ و راهنمايي‌ به‌سه‌ نوع‌وظيفه‌ي‌ اداري‌، وظيفه‌ي‌ برنامه‌ريزي‌ تحصيلي‌ و وظيفه‌ي‌ آموزشي‌ تقسيم‌ مي‌شود.
در بعد وظايف‌ اداري‌ به‌تدوين‌ اهداف‌ و درجه‌بندي‌ آنها از نظر اولويت‌، طرح‌ساخت‌هاي‌ سازماني‌، انتخاب‌ كاركنان‌، تأمين‌ سرمايه‌ و تسهيلات‌ مناسب‌، توسعه‌روابط مدرسه‌ و جامعه‌ و... مي‌توان‌ اشاره‌ نمود. در بعد وظايف‌ برنامه‌ريزي‌ تحصيلي‌،تدوين‌ هدف‌هاي‌ درسي‌، تعيين‌ زمينه‌هاي‌ تحقيق‌ رشد و كيفيت‌ برنامه‌ها و طرح‌تغييرات‌، هدايت‌ و بازسازي‌ كاركنان‌، آماده‌ كردن‌ برنامه‌هاي‌ درسي‌ و... از جمله‌نقش‌هاي‌ نظارتي‌ مديران‌ است‌ و در بعد وظايف‌ آموزشي‌ مي‌توان‌ به‌توسعه‌ و تدوين‌برنامه‌هاي‌ درسي‌، ارزشيابي‌ برنامه‌ها برحسب‌ موازين‌، آغاز برنامه‌هاي‌ جديد،راهنمايي‌ و ياري‌ معلمان‌، نظارت‌ بر بهبود و هم‌سازي‌ تسهيلات‌ و... اشاره‌ نمود.

پيش‌نهادها
- با توجه‌ به‌اهميت‌ نظارت‌ و كنترل‌ پيش‌نهاد مي‌شود كه‌ با آموزش‌هاي‌ ضمن‌خدمت‌ به‌افزايش‌ مهارت‌ مديران‌ بپردازند.
- به‌مديران‌ توصيه‌ مي‌شود كه‌ در شروع‌ سال‌ تحصيلي‌ در جلسه‌هاي‌ دبيران‌محورهاي‌ نظارتي‌ مورد نظر خود را با استفاده‌ از تجربه‌هاي‌ معلمان‌ و بحث‌ و تبادل‌نظر، مشخص‌ نمايند و استفاده‌ از نظارت‌ را به‌عنوان‌ يك‌ راهكار براي‌ حل‌ مشكلات‌مدرسه‌ و تحقق‌ اهداف‌ آموزشي‌ به‌كار ببرند بگونه‌اي‌ كه‌ معلمان‌ خود محورهاي‌اصلي‌ نظارت‌ آموزشي‌ باشند.
- آموزش‌ معلمان‌ در زمينه‌ي‌ تدوين‌ اهداف‌ آموزشي‌ و كسب‌ مهارت‌هاي‌خودكنترلي‌ جهت‌ كاهش‌ مقاومت‌ در برابركنترل‌ و نظارت‌ از سوي‌ مديران‌.
- برقراري‌ جلسه‌هاي‌ تبادل‌ نظر و ارائه‌ي‌ بازخورد به‌معلمان‌ در زمينه‌ي‌عملكردشان‌ در طول‌ سال‌ تحصيلي‌ جهت‌ اصلاح‌ عملكردها، نه‌ اينكه‌ نظارت‌ بدون‌بازخورد و در پايان‌ سال‌ تحصيلي‌ ارائه‌ شود.
- آموزش‌ مديران‌ در زمينه‌ي‌ بهره‌وري‌ و استفاده‌ي‌ صحيح‌ از منابع‌ و تخصيص‌منابع‌ مالي‌ و انساني‌.



منابع‌
اچسون‌، كيت‌، ا. دامين‌گال‌، مرديت‌ (1380)، نظارت‌ و راهنمايي‌ تعليماتي‌، ترجمه‌ محمد رضا بهرنگي‌ (برنجي‌)،تهران‌: كمال‌ تربيت‌.
احمدي‌، غلامرضا (1381)، بررسي‌ نيازهاي‌ آموزشي‌ مديران‌ مدارس‌ ابتدايي‌ شهر اصفهان‌ در زمينه‌ي‌ نقش‌هاي‌نظارتي‌. فصلنامه‌ تعليم‌ و تربيت‌، سال‌ هجدهم‌، شماره‌ 3.
بهرنگي‌ (برنجي‌)، محمد رضا (1374)، مديريت‌ آموزشي‌ و آموزشگاهي‌، كاربرد نظريه‌هاي‌ مديريت‌ دربرنامه‌ريزي‌ و نظارت‌. تهران‌: كمال‌ تربيت‌.
سلطاني‌، احمد (1378)، فرآيند عملي‌ نظارت‌ و راهنمايي‌ تعليماتي‌ به‌مثابه‌ قلمرو حرفه‌اي‌، فصلنامه‌ مديريت‌ درآموزش‌ وپرورش‌، دوره‌ ششم‌، شماره‌ (23و24)
عباسي‌ ،علي‌ (1371)، بررسي‌ تأثيرات‌ نظارت‌ و راهنمايي‌ تعليماتي‌ بر پيشرفت‌ تحصيلي‌ دانش‌آموزان‌ پايه‌ دوم‌راهنمايي‌ شهر داران‌ در دروس‌ علوم‌ اجتماعي‌، پايان‌نامه‌ كارشناسي‌ ارشد مديريت‌ آموزشي‌، دانشگاه‌ آزاد واحدخوراسگان‌.
علاقه‌بند، علي‌ (1379) مقدمات‌ مديريت‌ آموزشي‌. تهران‌: نشر دوران‌.
ميركمالي‌، سيدمحمد (1383) رهبري‌ و مديريت‌ آموزشي‌، تهران‌: نشر يسطرون‌.
وايلز، كيمبل‌ (1377) مديريت‌ و رهبري‌ آموزشي‌. ترجمه‌ محمد علي‌ طوسي‌، تهران‌: مركز آموزش‌ مديريت‌دو
+ نوشته شده توسط عبداله سالکی دولابی در یکشنبه سیزدهم تیر 1389 و ساعت 21:25 |